Формирование профессионально-деловых качеств менеджера

Качества личности руководителя - наиболее устойчивые характеристики, которые имеют решающее влияние на управленческую деятельность.

В психологическом аспекте они зависят от характера, структуры,направленности, опыта, способностей личности, условий труда. Это сложные,многогранные феномены, конкретные проявления которых зависят от структуры личности и от действия различных факторов. Например, дисциплинированность руководителя может зависеть от самоконтроля, внутренней организации,осознание своей социальной роли, а также от боязни неожиданного контроля высших управленческих структур.

Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь: жажду знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе; упорство, уверенность в себе и преданность делу; нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи; психологические способности влиять на людей; коммуникабельность и чувство успеха; эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость; открытость, гибкость и легкую приспособляемость к изменениям, которые происходят; ситуационное приспособление личности в корпоративных структурах; внутреннее саморазвитие и самоорганизацию; энергичность и жизнестойкость; склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению; ответственность за деятельность и за принятые решения; потребность работать в коллективе и с коллективом.

Этот перечень не исчерпывает всего богатства характеристик руководителей, о чем свидетельствуют отечественная и зарубежная управленческая теория и практика. Тем более что динамика политических, социально-экономических условий требует развития управленческих способностей, навыков руководителя. Поэтому каждый не равнодушный к делу руководитель должен постоянно самосовершенствоваться.

Этические нормы менеджера. Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной борьбы; не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую» , если партнер делает также, стараться выполнить данное им обещание при любых условиях, использовать только честные методы при попытке влиять на подчиненных, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Личные ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упорный постоянный личный рост; навыки и упорство решать проблемы; изобретательность и способность к инновациям; высокая способность влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способность формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчиненных.

К обобщенному портрету руководителя относятся биографические характеристики, способности,личностные черты, а также возрастные особенности. Важным биографическим показателем считают высшее образование руководителей. По данным японских ученых, типичный японский руководитель имеет университетский диплом (а иногда два) по инженерной специальности или социальным наукам. Много современных украинских руководителей также имеют гуманитарное и социально-экономическое или юридическое образование.

Способности руководителя - это психологические особенности руководителя, которые являются условием достижения им высоких результатов в сотрудничестве с подчиненными и выполнении задач организации. Способности разделяют на общие и специфические. Согласно наблюдениям американских исследователей наиболее эффективными оказались те руководители, которые имеют не слишком высокие показатели интеллекта; не все,кто отлично учится, становятся умелыми руководителями.

Возрастные особенности руководителей. Знание их дает возможность научно обоснованно планировать карьерный роступравленческих кадров, предъявлять им объективные требования, иметь реальные ожидания результатов их деятельности. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских - 59 лет. Оптимальный возраст поступления на должность руководителя - от 30 до 50 лет и более (в Японии). К примеру, выдающийся американский менеджер Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании Генри Форда, а четверть века спустя привел к триумфу корпорацию «Крайслер», которая перед тем была на грани катастрофы.

Важное место и роль в коллективе играет авторитет руководителя, который начинается с появления его в коллективе. Авторитет характеризуется общественным признанием личности руководителя, оценке его субъективных качеств и их соответствия объективной ситуации в управленческом процессе.

В управленческой культуре существует убеждение, что свести власть лишь к авторитету невозможно, поскольку методы осуществления власти - насилие, убеждение, принуждение - не связаны с авторитетом. А такое понятие, как «подчинение» является не обязательным для авторитета.

Важно отметить тот факт, что власть авторитета может иметь реальное и формальное признание. Руководитель, который имеет реальный авторитет, воспринимается подчиненными без малейшего сомнения, его приказы имеют большую убедительную силу, он вселяет уверенность в действиях. Власть авторитетного руководителя не имеет нужды в формальном подкреплении. Кстати, в современном украинском обществе власть формализована, формализован и авторитет.

В психологической науке исследованы искусственные приемы получения авторитета и престижа руководителем.

Это разного рода «псевдоавторитеты». Можем выделить такие их типы:

-«авторитет подавления» (руководитель держит подчиненных в постоянном страхе);

- «авторитет резонерства» (руководитель считает, что постоянные беседы поучительного характера усиливают его влияние на подчиненных);

- «авторитет педантизма» (склонность руководителя к сплошному контролю, до мелочей);

- «авторитет подкупа» (перетягивает в тот или иной способ способных и дисциплинированных людей на свою сторону);

- «авторитет расстояния» (руководителю кажется, что чем дальше он от подчиненных, тем лучше);

- «авторитет доброты» (низкая требовательность к подчиненным);

- «авторитет чванства» (раздутое тщеславие, чрезмерное увлечение властью).

Таким образом, можем отметить, что влиятельность, авторитет руководителя - интегральная категория, которая включает много факторов.

Ограничение саморазвития менеджера. К таким недостаткам следует отнести:

- неумение управлять собой;

- размытые личные ценности;

- неясные личные цели;

- остановленное саморазвитие;

- недостаточность навыка решать проблемы;

- недостаток творческого подхода;

- неумение влиять на людей и их консультировать;

- недопонимание особенностей, процессов управления;

- слабые навыки управления людьми и ресурсами;

- неумение обучать и устанавливать требование на саморазвитие;

- низкая способность формировать коллектив.

Среди важных составляющих авторитета – доверие, уважение к руководителю со стороны других людей. При отсутствии доверия все действия руководителя кажутся непрофессиональными, такими, что не заслуживают уважения, подвергаются сомнению, и, наоборот, действия руководителя, который пользуется авторитетом, заслуживают доверия.

Эффективность управленческой деятельности зависит от таких субъективных факторов, как опыт, способности и качества руководителя. Опыт - качество личности, сформированное путем обучения, как обобщающие знания,навыки, умения и привычки; управленческие способности как особенности и качества личности, что является субъективными условиями успешного осуществления определенного вида деятельности и которые нельзя свести к знаниям, умений и навыков руководителя; качества руководителя - результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. В теории и практике управления часто качества и способности не различают, поскольку те и другие являются условиями эффективности управленческой деятельности. Итак, способности - это скрытые возможности личности руководителя, которые могут раскрыться (стать качествами) или нет.

Формирование профессионально-деловых качеств менеджера

Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия, последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, иметь способности идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

Для успешного ведения бизнеса и решения различных корпоративных проблем производственного характера современные менеджеры должны обладать рядом характерных профессионально-деловых качеств, которые влияют на эффективность работы менеджеров, на становление их специалистами по управлению, а также на их профессиональное развитие, среди них различают:

Профессионально-деловые качества:

Компетентность руководителя - наличие у руководителя специального образования, широкой общей и специальной эрудиции, постоянное повышение им своей научно-профессиональной подготовки. Компетентность предполагает системность мышления (практический ум, скорость вхождения в проблему, способность предвидеть различные варианты выхода из ситуации, изобретательность) и наличие организаторских качеств (умение подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль).

Стратегическое и тактическое мышление. В отличие от стихийного построения тактики в практической ситуации и использования тактического мышления в динамично изменяющихся условиях обстановки стратегическое мышление базируется на конструировании абстракций, абстрактных норм (планов войны, проектов компаний). Взаимодействие стратега и тактика в процессе стратегического управления проявляется в реализации функций управления, особенно функции контроля.

Способность генерировать идеи и принимать нестандартные решения. Должность руководителя особенно требует творческого подхода, когда для достижения результатов необходимо найти совершенно новые решения и идеи. Он особенно необходим там, где действия ограничиваются действующими системами и процессами.

Профессиональная ответственность менеджера как профессионально подготовленного руководителя – интегрирующая, регулирующая и контролирующая составляющая, которая выявляет пригодность личности к профессии менеджера, определяет общественную ценность его деятельности и является совокупностью юридической и социальной ответственности (как внешней составляющей) и морально-этической ответственности (как внутренней личностной характеристики).

Стремление к профессиональному росту - это способность человека к обретению, обновления и развития знаний, умений, адаптации к изменениям в окружающей среде. Это связано с тем, что сдвиги, которые проходят в технологиях, организационных структурах, на рынках, в производственных отношениях усиливаются и углубляются с каждым годом.

Способность к риску - способность идти на риск временем, трудом, деловой репутацией, вложенными средствами, принимая основные решения в процессе ведения бизнеса.

Авторитетность – черта руководителя, характеризуется общественным признанием личности руководителя, оценке его субъективных качеств и их соответствия объективной ситуации в управленческом процессе.

Владение системой современных принципов, методов и средств управления.

Инициативность менеджера – это черта личности, которая характеризуется способностью и склонностью к активным и самостоятельным действиям. В отношениях с руководством и системой можно выделить пять уровней инициативности менеджера (их типичные проявления расположены в порядке возрастания), когда он:

1) ждет прямого указания;

2) спрашивает, что нужно делать;

3) предлагает свой план, который затем реализует;

4) действует самостоятельно, по ходу дела спрашивая совета;

5) действует самостоятельно и представляет отчет о проделанной работе.

Умение взаимодействовать с людьми. Так как менеджер выполняет свои профессиональные обязанности, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей ему необходимо организовать их совместную деятельность и сформировать из них дееспособную команду, чтобы она быстро и качественно выполняла поставленные задачи, умел принимать нестандартные и эффективные решения.

Административно-организационные качества:

Гибкость – способность к быстрой структурной перестройке, адаптации к изменениям среды.

Концептуальность – способность представлять деятельность фирмы в целом и адаптировать ее к меняющимся условиям, владение навыками стратегического планирования и умением масштабного мышления.

Оперативность – предполагает умение решать нестандартные проблемы и квалификацию, а также уровень принимаемых решений и умение выбрать оптимальный вариант из нескольких альтернатив.

Аналитичность – умение применять научные методы анализа, прежде всего количественного, диагностировать проблему и определять альтернативное решение перед внесением корректив в план деятельности;

Способность к административным решениям, что предполагает приобретение навыков решения организационных и процедурных вопросов;

Коммуникативность – умение передавать свои идеи и разработки как устно, так и письменно;

Коммуникабельность – способность работать с людьми,строить отношения в общении как внутри фирмы, так и за ее пределами.

Большую часть своего рабочего времени (60%) руководители тратят на общение с работниками своего коллектива, а другую часть (40%) - на общение с высшим руководством и с коллегами других подразделений своей и других организаций. Поэтому навыки к формированию своей рабочей группы являются особенно важными, чтобы объединить людей и научить их эффективно работать на достижение общей цели в обстановке творческого сотрудничества. Это также предполагает проведение заседаний, совещаний, выполнение представительских функций, развитие добрых отношений с другими подразделениями организации.

Не существует прямой связи между образованием в сфере менеджмента и эффективности работы руководителей, но прослеживается (и ими было доказано) связь между опытностью и эффективностью. То есть эффективность работы менеджеров в значительной степени зависит от их практического опыта. Итак, опыт управленческой работы является тем фактором, который обеспечивает правильное направление для профессионального развития менеджеров. А сама работа и непосредственное выполнение новых поставленных задач, решение проблемных вопросов способствуют формированию условий для получения столь необходимого опыта.

Модель менеджера, разработанная «Чейз Манхэттен Бэнк» имеет в себе рациональное распределение личных и деловых качеств менеджера, которые служат для эффективной организации его труда.

1. Гуманное отношение к работникам - 100%.

2. Дружеские отношения с сотрудниками - 75% (дружеские отношения не означают панибратства).

3. Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30% (без саморепрезентации менеджеру не обойтись, но главное для каждого специалиста фирмы - самоутверждение благодаря достижению конкретных результатов. Кстати, в нашем обществе длительное время правилом движения по иерархической лестнице была саморепрезентация (способность хорошо преподнести себя), а не самоутверждение (достижение конкретных результатов). Неудивительно, что со временем, не имея прочной основы самоутверждения, многие руководители стремительно срывались со своих командных высот или попадали в зависимость от «лапы» ради хранения карьеры.

4. Использование работников в своих интересах - 40% (необходимо помнить о том, что никто и на одну десятую не будет решать проблему шефа, пока будет озабочен своими проблемами; показателем мастерства менеджера является способность оказать помощь подчиненным в решении их проблем и, таким образом, стремиться к достижению целей).

5. Зависимость от чего-либо - 20%.

6. Избегать принятия решений - 40% (это качество является отрицательным для американского менеджера, но положительным для японского, который использует групповую форму принятия решения).

7. Не воспринимать альтернативных решений - 20% (само по себе это качество отрицательное, но так как для американских менеджеров самым ценным является время, то для них допустимо на 20% не воспринимать то, что явно неуместно).

8. Применять административное давление - 25%.

9. Стремление к цели, не смотря ни на что - 30%.

10. Неудовлетворенность получаемыми результатами - 60%.

11. Целеустремленность - 100%.

12. Получать удовольствие от своей работы - 100% (менеджер может быть внутренне не удовлетворен, но не должен этого показывать: вознаграждая результаты, он тем самым мотивирует подчиненных на достижение более значимых целей).


Прочитайте также: