Факторы микро и макросреды, влияющие на

Наряду с администрацией и органами самоуправления на психологический климат производственного коллек­тива середины 80-х годов оказывали воздействие также партийная, профсоюзная, комсомольская и другие общественные организации. Ведущая роль здесь принадлежит партийной организации. В настоящее время партийная организация уже не имеет такой силы.

    Л.Г. Почебут, В.А. Чикер считают, что факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. Они предлагают более широкую классификацию факторов макросреды (рис.1).

1) Общественно- политическая ситуация в стране предполагает ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству.

2) Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3) Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4) Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

5) Социально- демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6) Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

7) Факторы микро и макросреды, влияющие на - №1 - открытая онлайн библиотека Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Рис.1 .Классификация факторов макросреды.                                                                                                                                                                                                                                                      

    Можно предположить, что из факторов макросреды на психологический климат ООО «Бизнес-Центр» особенно влияют такие факторы, как общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения.

    Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе.

    Условно, факторы микросреды делятся: производственные и непроизводственные, в зависимости от того, в какой среде они влияют на работников (рис.2).

    В данной работе мы уделим внимание факторам микросреды, так как на них можно воздействовать целенаправленно.

    У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и коллектив. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

   Такие факторы, как возраст оборудования, степень его механизации и автоматизации несомненно влияют на качество работы, затраты времени на его выполнение, соответственно и на производительность труда работников.

    Рациональная организация труда, структура организации, взаимоподчиненность отделов и подразделений формирует слаженную работу коллектива в целом. Ведь успех зависит не только от качественного выполнения работы одним работником, а от деятельности всего коллектива, что возможно при правильном разделении и кооперации труда.

       Обеспечение нормальных условий труда и отдыха людей позитивно воздействует на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом.    

    В настоящее время особое значение приобрели экономические факторы.

Оплата труда, его стимулирование – источники удовлетворения различных потребностей человека. В первую очередь «первичных» (физиологических), поэтому материальные условия играют огромную роль в формировании отношения к труду.

    Структура кадров – соотношение в коллективе мужчин и женщин, молодежи и работников со стажем, семейных – несемейных, работников с высшим образованием и без него – формирует общность интересов в коллективе, уровень взаимоотношений, сильно влияет на формирование социально-психологического климата коллектива.

    Однородность по социально-демографическим признакам обуславливает наличие общности интересов, потребностей, ценностных ориентаций, что является предпосылками для возникновения прочных и долговременных контактов во время работы и отдыха.

    Среди социально-психологических факторов производственной деятельности особое место занимают межличностные взаимоотношения.

    Структура этого общения представлена тремя основными видами: деловым, или официальным, полуофициальным и неофициальным.

    Первый вид, в основном, удовлетворяет потребность в информации и характеризует статус и место работника в системе общественного разделения труда. В значительной степени он касается взаимоотношений между руководителями и подчиненными, и связан со степенью доверия, которое существует между ними.

Факторы микро и макросреды, влияющие на - №2 - открытая онлайн библиотека

                                                                                                                                                                                          

Рис.2. Факторы микросреды, влияющие на психологический климат коллектива.

     Особую роль в процессе функционирования производственной жизни играет неофициальное межличностное общение, которое опирается на силу симпатии, стремление сотрудничать с определенными коллегами по работе.

Социологи уже давно заметили, что это общение во все большей мере влияет на все жизненные ситуации. Наряду с тем, что человек получает информацию из официальных каналов, он все чаще общается с друзьями по поводу этой информации, и ее окончательная оценка часто определяется мнением той неофициальной группы, с которой он идентифицирует себя.

    Специфика сферы неофициального межличностного общения состоит в том, что она предполагает наличие между партнерами отношений полного информационного равноправия, при которых каждый из участников изначально имеет равные в плане восприятия, корректировки и передачи любого рода социальной информации.

    Характерной особенностью неформальной сферы межличностного общения выступает добровольный характер непосредственного участия, возможность произвольного включения в процесс общения или, наоборот, выхода из него в зависимости от каких либо внешних или внутренних обстоятельств.

    Эта сфера отличается также преимущественно демократическими нормами взаимоотношений с лидером. Причем этика взаимоотношений в этой сфере отвергает чье-то жесткое авторитарное руководство. В зависимости от ситуации лидерами общения могут становиться попеременно практически все члены коллектива. Это характеризует межличностное общение в этой сфере как гармонический тип взаимодействия, в котором устремления и желания человека проявляются с наибольшей свободой. Наряду с определенной переработкой социальной информации эта сфера выполняет и регулятивную функцию, порицающую или нейтрально относящуюся к различным формам поведения людей. Очень характерным, как показывает исследования, является тот факт, что в регулировании взаимоотношений в процессе труда ведущим моментом выступает отношение коллег по работе и в меньшей мере – угроза материального наказания или административного воздействия. В этой связи для межличностного общения огромную роль приобретает формирование и использование общественного (в том числе и группового) мнения, оценка уровня совпадения идеалов общества, класса, группы и конкретного человека.

    Одним из важных факторов, влияющих на состояние психологического климата коллектива, является совместимость членов группы. Совместимость возникает как итог достаточно продолжительного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенностью их друг другом. Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом.[6]

    Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе схожести таких индивидуальных характеристик, как время реакций, скорость и интенсивность протекания психических процессов. На этом уровне совместимость зависит, в основном, от темперамента взаимодействующих людей.

    Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например в семье, группе друзей.

    Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентаций и диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и образования. Она важна в деятельности трудовых коллективов и служит основой их сплоченности.

    Для того, чтобы эффективно воздействовать на психологический климат, надо иметь полную, достоверную и оперативную информацию об основных факторах, влияющих на климат.

    Влияние стиля руководства на производственный климат подтверждено экспериментальными исследованиями. Еще Курт Левин в 1938 году установил, что при попустительском поведении руководителя работа выполняется с худшем качеством.[7] В коллективе царит безответственность и халатность.

    При авторитарном стиле он зафиксировал враждебность, проявление покорности и заискивания. При демократическом стиле управления наблюдалась дружественность, душевность, сочувствие. Отмечалось чувство гордости за успехи коллектива и готовность разделить его трудности. Атмосфера в коллективе, которая была создана демократическим лидером, соответствует характеристикам благоприятного социально-психологического климата.

Внепроизводственные факторы также оказывают очень большое влияние на социально – психологический климат. Поэтому многие предприятия участвуют в финансировании строительства жилья для работников, предоставляют займы, содержат на своем балансе поликлиники, спортивно-оздоровительные комплексы, загородные спортивно-оздоровительные комплексы, базы отдыха, дошкольные учреждения, а также осуществляют выплаты на питание и осуществляют транспортное обслуживание.

Конечно, при рассмотрении социально-психологического кли­мата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Однако в целях анализа, а так­же при эмпирическом исследовании климата в том или ином производственном коллективе разделение влияния макросреды и микросреды необходимо. Более того, при изучении социаль­но-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внима­ние на факторы микросреды, поскольку именно они могут под­лежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взя­того предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к определению понятия «социально-психологический климат первичного производствен­ного коллектива» и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей. Рассмотрим показатели, отражающие состояние психологического климата коллектива.

    Условно показатели уровня психологического климата коллектива можно разделить на две группы:

Для комплексного изучения социально-психологического климата исследуемого коллектива я использовала следующую систему показателей:

1.Объективные

 Показатели, характеризующие активность коллектива, как, например, участие во внепроизводственной жизни; показатели, характеризующие отношение к труду.

2.Субъективные

1 группа. Показатели, характеризующие уровень взаимоотношений в коллективе. К ним относятся:

а) уровень развитости следующих качеств в коллективе:

- ответственность в исполнении работы;

- требовательные отношения друг к другу;

- сотрудничество, взаимопомощь;

- уважение друг к другу;

- дисциплинированность;

б) уровень конфликтности:

- с коллегами;

- с руководителем.

в) уровень удовлетворенности взаимоотношениями:

- с коллегами;

- с руководителем.

2 группа. Показатели, характеризующие удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды:

- работой в целом;

- содержанием работы;

- условиями труда;

- организацией труда;

- своей специальностью;

- распределением работ;

- распределением отпусков;

- заработной платой;

- организацией совместного отдыха;

- перспективами роста;

- участием в управлении предприятием;

- информацией о результатах работы предприятия;

- взаимоотношениями с администрацией.

    Таким образом, можно сделать вывод, что хороший социально-психологический климат возникает, когда руководитель на практике учитывает комплексное действие всех факторов и сознательно их корректирует, приводя сотрудников к успехам, фиксирует и признает эти успехи морально и материально.


Прочитайте также: