Відсторонення від роботи медичних працівників

Ст. 46 КЗпП передбачено випадки, коли власник або уповноважений ним орган може відсторонити медичного працівника від роботи у зв'язку з невиконанням зобов'язань. Відсторонення від роботи можливе:

1) у разі появи на роботі в нетверезому стані або стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

2) у разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

3) в інших випадках, передбачених законодавством.

Відсторонення передбачає недопущення медичного працівника на певний термін до роботи, яку він зобов'язався виконувати відповідно до трудового договору. Варто зазначити, що в разі відсторонення від роботи трудові правовідносини та дія трудового договору тривають, хоча медичний працівник тимчасово до роботи і не допускається.

Відсторонення застосовують як тимчасовий захід до прийняття остаточного рішення про можливість чи неможливість виконання медичним працівником передбаченої трудовим договором роботи або перебування його на певній посаді. Після закінчення терміну медичного працівника, залежно від наявних підстав, можуть допустити до роботи, перевести на іншу роботу або звільнити. Наприклад, його можуть допустити до роботи, якщо відсторонення було незаконним або усунуто причини такого відсторонення, тобто працівник виконав умови допуску до роботи (успішно пройшов обов'язковий медичний огляд, перевірку відповідних знань тощо).

Однак варто зазначити, що невиконання у встановлений термін вимог, які були підставою для законного відсторонення, дає право власнику або уповноваженому ним органу притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, навіть розірвати з ним трудовий договір у встановленому порядку.

Працівник після відсторонення від роботи може бути тимчасово або постійно переведений на іншу роботу, наприклад за результатами обов'язкового медичного огляду, якщо в медичному висновку буде зазначено про неспроможність медичного працівника виконувати передбачену трудовим договором роботу через стан здоров'я.

Відсторонення медичного працівника від роботи може передувати його звільненню, зокрема за п. 7 частини першої ст. 40 КЗпП у зв'язку з появою його на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Додаткові підстави для відсторонення та умови оплати цього періоду можуть бути передбачені в укладеному договорі, оскільки в частині третій ст. 21 КЗпП зазначено, що в контракті права, обов'язки, умови організації праці, матеріального забезпечення та відповідальність сторін можуть встановлюватись угодою сторін.

Враховуючи те, що заробітна плата виплачується за виконану роботу (ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р.), відсторонення від роботи повинно було б здійснюватися без збереження заробітної плати. Однак законодавством встановлені окремі випадки, коли заробітна плата зберігається або працівникові виплачується допомога відповідно до державного соціального страхування. Зокрема, у Законі Україні «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ встановлено, що власник або уповноважений ним орган забезпечує усунення причин, які призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, а працівник, у свою чергу, зобов'язаний проходити у встановленому порядку медичні огляди, дбати про особисту безпеку і здоров'я, а також про безпеку і здоров'я людей, які його оточують. Крім того, працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, мають проходити попереднє спеціальне навчання й один раз на рік перевіряти знання відповідних нормативних актів.

У ст. 17 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що власник зобов'язаний відсторонити від роботи медичного працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, без збереження заробітної плати. Згідно з наступною статтею, не допускаються до роботи працівники, серед них і посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. Вимагати відсторонення осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання та інструктажу, не перевірили знання і не допущені до відповідних робіт, згідно зі ст. 15 Закону України «Про охорону праці», мають право спеціалісти служби охорони праці підприємства (закладу, установи).

Відповідно до ст. 7, 42 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р. № 4004-ХІІ, відсторонюються від роботи особи, які є носіями збудників інфекційних захворювань, хворі на небезпечні для оточення інфекційні хвороби, або особи, які контактували з такими хворими, з виплатою у встановленому порядку допомоги із соціального страхування. Відсторонення таких працівників здійснюється на підставі відповідного подання уповноваженої на це посадової особи державної санітарно-епідеміологічної служби, яке надається власникам підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органам.

Спори, пов'язані з відстороненням медичних працівників від роботи, вирішуються в порядку, встановленому КЗпП для розгляду трудових спорів.

Ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачає відсторонення від роботи посадової особи в разі притягнення її до кримінальної відповідальності за посадовий або інший злочин, якщо вона може негативно впливати на перебіг досудового чи судового слідства. Слідчий виносить мотивовану постанову для відсторонення від посади. А сам процес проводять із санкції прокурора чи його заступника. Копію постанови для виконання надсилають за місцем роботи (служби) обвинуваченого.

Відсторонення від посади скасовується постановою слідчого (прокурора), коли в подальшому застосуванні цього заходу зникає потреба.

Слід зазначити, що ця стаття не передбачає у такому разі збереження заробітної плати, але Закон України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР досить детально регулює, зокрема, питання, пов'язані з незаконним відстороненням громадянина від роботи. Так, відповідно до положень цього Закону, шкода, завдана громадянинові внаслідок незаконного відсторонення від роботи (посади), підлягає відшкодуванню. Таке право виникає в разі:

- виправдання судом;

- закриття кримінальної справи за відсутності події злочину, відсутності у діянні складу злочину або недоведеності участі обвинуваченого у вчиненні злочину;

- відмови у порушенні кримінальної справи або її закриття. Відшкодування заробітку в разі незаконного відсторонення від роботи проводять за рахунок коштів державного бюджету, а розмір суми визначають з урахуванням заробітку, не одержаного громадянином за час відсторонення від роботи (посади).

Законом України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду» також встановлено таке:

Витяг зі ст. 6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду»:

Громадянин, відсторонений від посади у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, має бути поновлений на колишній роботі (посаді), а в разі неможливості цього (ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність інших передбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді) - йому має бути надано державною службою зайнятості іншу підходящу роботу.

Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну з дня звернення, якщо воно надійшло протягом трьох місяців з моменту набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю у діянні складу злочину або недоведеністю участі обвинуваченого у вчиненні злочину.

В абзаці другому п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначено, що спори, пов'язані з відстороненням медичних працівників від роботи за рішенням прокурора або слідчого, не підлягають судовому розгляду, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку.

У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 р. № 13 роз'яснено, що в разі, коли буде встановлено, що на порушення ст. 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив медичного працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв'язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Відсторонення медичного працівника від роботи здійснюється власником або уповноваженим ним органом шляхом видання наказу в термін, визначений у відповідному поданні уповноважених на це осіб або постанові слідчого.

Робочий час та його види

Робочий час - це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки (ст. 45 Конституції України)

Законодавством про працю встановлено певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена у локальних нормах, якими найчастіше здійснюється регулювання тривалості робочого часу на конкретних підприємствах, в установах, організаціях.

Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.

Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійснюється його розмежування на окремі види: нормований і ненормований.

Нормований робочий час у свою чергу поділяється на: робочий час нормальної тривалості, скорочений робочий час і неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу встановлюється для загального кола працівників і не може перевищувати 40 год. на тиждень. Але при укладенні колективного договору підприємства і організації можуть встановлювати і меншу норму тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП).

Відповідно до ст. 51 КЗпП, скорочену, порівняно з нормальною, тривалість робочого часу встановлюють залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) - 24 год. на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють упродовж навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половину максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, не більше ніж 36 год. на тиждень.

Такий перелік працівників визначається списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день.

Крім того, скорочена тривалість робочого часу встановлюється для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та ін).

За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватися, як під час прийняття на роботу, так і згодом, неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину інваліда, у тому числі таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці у такому разі здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не підлягає будь-яким обмеженням обсягу трудових прав працівника (ст. 56 КЗпП).

Разом із нормованим робочим днем в окремих випадках відповідно до законодавства застосовується ненормований, тобто понад встановлений нормальний або скорочений робочий день без додаткової оплати. Як компенсація за можливі перепрацювання понад встановлений робочий час надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колективним договором.

Особливість роботи працівників із ненормованим робочим днем полягає в тому, що тривалість їх праці понад встановлений законодавством час обмежена не кількістю годин, а колом функціональних обов'язків. Ненормований робочий день встановлюється для певних категорій працівників: адміністративний, управлінський, технічний, господарський персонал; працівників, праця яких не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо).

Перелік професій і посад, для яких допускається застосування ненормованого робочого дня, затверджується міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами. Безпосередньо на підприємстві або в організації список посад працівників з ненормованим робочим днем розробляється під час укладення колективного договору і є додатком до нього.

На працівників із ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу, правила внутрішнього трудового розпорядку. Такі працівники можуть залучатися до роботи у вихідні і святкові неробочі дні на загальних підставах. Лише у тому разі, якщо робота в надурочний час зумовлена виробничою потребою, працівники з ненормованим робочим днем зобов'язані її виконувати без додаткової оплати.


Прочитайте также: